Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit est entré en vigueur : le congé de naissance. Un ou deux mois, que chaque parent peut prendre après son congé maternité, paternité ou d'adoption — indemnisé par la Sécurité sociale, sans lien avec l'ancienneté ni l'accord de l'employeur.

Depuis son entrée en vigueur, beaucoup d'entreprises découvrent encore ce congé au moment où une salariée ou un salarié le demande. Et pour celles qui gèrent déjà un remplacement de congé maternité ou paternité, la question se pose autrement : que devient l'organisation mise en place si le congé de naissance vient allonger l'absence ?

Ce guide fait le point sur le cadre légal — durée, indemnisation, délais de prévenance — et sur ce que ça change concrètement pour l'entreprise qui doit piloter une absence déjà en cours.

Pour les fondamentaux du congé maternité lui-même, nous avons détaillé la durée, les indemnités et les étapes clés dans notre article Tout savoir sur le congé maternité en France.

Qu'est-ce que le congé de naissance ?

Le congé de naissance est un congé supplémentaire, créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 et précisé par les décrets n° 2026-419 et 2026-425 du 30 mai 2026. Il est entré en vigueur le 1er juillet 2026.

Contrairement au congé maternité ou au congé paternité, ce n'est pas un congé lié à la naissance elle-même : il se prend après avoir épuisé son congé maternité, paternité ou d'adoption. Il s'y ajoute — il ne s'y substitue pas.

Concrètement, ce congé concerne :

1. les parents d'enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ;
2. aussi bien les salariés du secteur privé que les agents publics ou les indépendants (les modalités varient selon le statut) ;
3. chaque parent, de façon individuelle et non transférable — le père ou la seconde parente ne peut pas « donner » ses mois à l'autre parent.

💡 À retenir pour les RH : ce congé s'ajoute au congé maternité et au congé paternité et d'accueil de l'enfant. Sur une naissance, ce sont potentiellement deux périodes d'absence supplémentaires à anticiper — une par parent salarié dans votre entreprise.

Qui peut en bénéficier, et à quelles conditions ?

Le congé de naissance est ouvert aux salariés ayant épuisé leur congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou leur congé d'adoption. Pour percevoir l'indemnisation, il faut remplir les conditions d'ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, à savoir :

1. être affilié au régime général depuis au moins 6 mois à la date de début du congé ;
2. remplir les conditions habituelles de cotisation ou d'heures travaillées (les mêmes que pour les IJSS maternité).

Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption.

Durée et modalités de prise

Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé de naissance. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois, ce qui laisse une marge de manœuvre pour l'organiser en fonction du poste et de la charge de l'équipe.

Indemnisation : ce que verse la Sécurité sociale

L'indemnisation du congé de naissance est versée par l'Assurance maladie sous forme d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), sans délai de carence. Le taux diminue entre le premier et le second mois :

Le salaire pris en compte pour le calcul est plafonné (4 005 € brut mensuel au 1er janvier 2026). Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec une indemnisation chômage, un arrêt maladie ou certaines autres prestations familiales sur la même période.

Ce que l'employeur doit gérer concrètement

Le salarié doit prévenir son employeur avant de partir en congé de naissance. Voici les démarches et délais de prévenance à connaître selon le contexte :

1. Délai de principe : 1 mois avant le début du congé ;
2. Délai réduit à 15 jours : lorsque le congé de naissance suit immédiatement le congé maternité, paternité ou d'adoption, ou qu'il est pris dans le mois suivant la naissance ;
3. Reprise anticipée : le salarié peut écourter son congé de naissance avec un préavis de 8 jours, notamment en cas de décès de l'enfant ou de baisse importante des ressources du foyer.

Pour l'employeur, ce congé n'est pas soumis à autorisation : c'est un droit, dès lors que les conditions d'ouverture sont remplies et le délai de prévenance respecté. La marge de manœuvre RH se joue donc en amont, sur l'anticipation, pas sur l'acceptation ou le refus.

Vous pouvez retrouver le détail des obligations employeur au retour de congé maternité dans notre article Retour de congé maternité : que doit faire l'employeur ?

Congé de naissance et remplacement : l'angle qu'on ne vous détaille pas ailleurs

C'est le point que la plupart des contenus juridiques sur le sujet ne traitent pas : l'impact du congé de naissance sur un remplacement déjà organisé.

Si vous avez recruté un CDD de remplacement pour couvrir un congé maternité, son contrat prend fin, en général, à la reprise effective de la salariée titulaire (+ 1 jour ouvrable). Or, si cette salariée — ou son ou sa partenaire — enchaîne avec un congé de naissance, l'absence réelle se prolonge au-delà de la date de reprise initialement prévue.

Deux cas de figure concrets :

1. Le congé de naissance suit directement le congé maternité ou paternité : le délai de prévenance tombe à 15 jours, ce qui laisse peu de temps pour ajuster un CDD déjà calé sur la date de retour initiale.
2. Le congé de naissance est pris plus tard, dans les 9 mois suivant la naissance : la salariée reprend son poste normalement, puis prévient l'entreprise 1 mois avant un nouveau départ — une deuxième bascule à anticiper alors que l'équipe pensait le sujet clos.

Pour un CDD de remplacement, cela signifie qu'il vaut mieux prévoir, dès la rédaction du contrat, une clause de prolongation suffisamment souple pour absorber ce scénario. Nous détaillons les mentions à sécuriser dans notre article CDD congé maternité : comment bien gérer le remplacement ?

C'est précisément ce type d'articulation entre plusieurs congés que nous pilotons chez Matern'Up : pas seulement organiser un remplacement, mais anticiper les enchaînements possibles pour que l'entreprise ne se retrouve pas à découvert une seconde fois.

Erreurs fréquentes sur le congé de naissance à éviter

1. Compter uniquement sur le délai légal de prévenance sans avoir anticipé la possibilité d'un congé de naissance dès l'annonce de la grossesse.
2. Oublier que le droit est individuel : les deux parents salariés de votre entreprise (ou de deux entreprises différentes) peuvent chacun poser leur congé de naissance, potentiellement sur des périodes différentes.
3. Caler un CDD de remplacement sans marge sur la date de retour théorique, sans clause permettant d'absorber un enchaînement de congés.
4. Traiter la demande comme soumise à validation managériale : c'est un droit, pas une autorisation à accorder.

Foire aux questions

Le congé de naissance est-il obligatoire pour l'employeur ? Oui, dans le sens où l'entreprise ne peut pas s'y opposer dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance. Ce n'est pas une demande soumise à accord managérial.

Le congé de naissance est-il rémunéré par l'employeur ? Non, en principe : il est indemnisé par la Sécurité sociale via les IJSS (70 % puis 60 % du salaire journalier de référence, plafonné). Un maintien de salaire par l'employeur est possible et dépend d'un accord ou d'une convention collective spécifique.

Les deux parents peuvent-ils prendre leur congé de naissance en même temps ? Rien dans les textes ne l'interdit : chaque parent dispose d'un droit individuel et non transférable, indépendant de la situation de l'autre parent.

Un salarié en CDD peut-il bénéficier du congé de naissance ? Sur le principe, le droit est ouvert à tout salarié qui remplit les conditions d'affiliation et de cotisation à la Sécurité sociale, sans condition de type de contrat.

En résumé

Le congé de naissance est un droit individuel, indemnisé par la Sécurité sociale, que chaque parent peut prendre après son congé maternité, paternité ou d'adoption, dans les 9 mois suivant la naissance. Pour l'entreprise, l'enjeu n'est pas de l'accorder ou de le refuser — c'est un droit — mais d'anticiper son articulation avec les remplacements déjà en place.

👉 Vous organisez un remplacement de congé maternité ou paternité et vous voulez sécuriser l'enchaînement avec un éventuel congé de naissance ? Contactez Matern'Up pour un accompagnement qui couvre le départ, le remplacement et les absences qui peuvent s'ajouter en cours de route.

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit est entré en vigueur : le congé de naissance. Un ou deux mois, que chaque parent peut prendre après son congé maternité, paternité ou d'adoption — indemnisé par la Sécurité sociale, sans lien avec l'ancienneté ni l'accord de l'employeur.

Depuis son entrée en vigueur, beaucoup d'entreprises découvrent encore ce congé au moment où une salariée ou un salarié le demande. Et pour celles qui gèrent déjà un remplacement de congé maternité ou paternité, la question se pose autrement : que devient l'organisation mise en place si le congé de naissance vient allonger l'absence ?

Ce guide fait le point sur le cadre légal — durée, indemnisation, délais de prévenance — et sur ce que ça change concrètement pour l'entreprise qui doit piloter une absence déjà en cours.

Pour les fondamentaux du congé maternité lui-même, nous avons détaillé la durée, les indemnités et les étapes clés dans notre article Tout savoir sur le congé maternité en France.

Qu'est-ce que le congé de naissance ?

Le congé de naissance est un congé supplémentaire, créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 et précisé par les décrets n° 2026-419 et 2026-425 du 30 mai 2026. Il est entré en vigueur le 1er juillet 2026.

Contrairement au congé maternité ou au congé paternité, ce n'est pas un congé lié à la naissance elle-même : il se prend après avoir épuisé son congé maternité, paternité ou d'adoption. Il s'y ajoute — il ne s'y substitue pas.

Concrètement, ce congé concerne :

1. les parents d'enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ;
2. aussi bien les salariés du secteur privé que les agents publics ou les indépendants (les modalités varient selon le statut) ;
3. chaque parent, de façon individuelle et non transférable — le père ou la seconde parente ne peut pas « donner » ses mois à l'autre parent.

💡 À retenir pour les RH : ce congé s'ajoute au congé maternité et au congé paternité et d'accueil de l'enfant. Sur une naissance, ce sont potentiellement deux périodes d'absence supplémentaires à anticiper — une par parent salarié dans votre entreprise.

Qui peut en bénéficier, et à quelles conditions ?

Le congé de naissance est ouvert aux salariés ayant épuisé leur congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou leur congé d'adoption. Pour percevoir l'indemnisation, il faut remplir les conditions d'ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, à savoir :

1. être affilié au régime général depuis au moins 6 mois à la date de début du congé ;
2. remplir les conditions habituelles de cotisation ou d'heures travaillées (les mêmes que pour les IJSS maternité).

Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption.

Durée et modalités de prise

Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé de naissance. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois, ce qui laisse une marge de manœuvre pour l'organiser en fonction du poste et de la charge de l'équipe.

Indemnisation : ce que verse la Sécurité sociale

L'indemnisation du congé de naissance est versée par l'Assurance maladie sous forme d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), sans délai de carence. Le taux diminue entre le premier et le second mois :

Le salaire pris en compte pour le calcul est plafonné (4 005 € brut mensuel au 1er janvier 2026). Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec une indemnisation chômage, un arrêt maladie ou certaines autres prestations familiales sur la même période.

Ce que l'employeur doit gérer concrètement

Le salarié doit prévenir son employeur avant de partir en congé de naissance. Voici les démarches et délais de prévenance à connaître selon le contexte :

1. Délai de principe : 1 mois avant le début du congé ;
2. Délai réduit à 15 jours : lorsque le congé de naissance suit immédiatement le congé maternité, paternité ou d'adoption, ou qu'il est pris dans le mois suivant la naissance ;
3. Reprise anticipée : le salarié peut écourter son congé de naissance avec un préavis de 8 jours, notamment en cas de décès de l'enfant ou de baisse importante des ressources du foyer.

Pour l'employeur, ce congé n'est pas soumis à autorisation : c'est un droit, dès lors que les conditions d'ouverture sont remplies et le délai de prévenance respecté. La marge de manœuvre RH se joue donc en amont, sur l'anticipation, pas sur l'acceptation ou le refus.

Vous pouvez retrouver le détail des obligations employeur au retour de congé maternité dans notre article Retour de congé maternité : que doit faire l'employeur ?

Congé de naissance et remplacement : l'angle qu'on ne vous détaille pas ailleurs

C'est le point que la plupart des contenus juridiques sur le sujet ne traitent pas : l'impact du congé de naissance sur un remplacement déjà organisé.

Si vous avez recruté un CDD de remplacement pour couvrir un congé maternité, son contrat prend fin, en général, à la reprise effective de la salariée titulaire (+ 1 jour ouvrable). Or, si cette salariée — ou son ou sa partenaire — enchaîne avec un congé de naissance, l'absence réelle se prolonge au-delà de la date de reprise initialement prévue.

Deux cas de figure concrets :

1. Le congé de naissance suit directement le congé maternité ou paternité : le délai de prévenance tombe à 15 jours, ce qui laisse peu de temps pour ajuster un CDD déjà calé sur la date de retour initiale.
2. Le congé de naissance est pris plus tard, dans les 9 mois suivant la naissance : la salariée reprend son poste normalement, puis prévient l'entreprise 1 mois avant un nouveau départ — une deuxième bascule à anticiper alors que l'équipe pensait le sujet clos.

Pour un CDD de remplacement, cela signifie qu'il vaut mieux prévoir, dès la rédaction du contrat, une clause de prolongation suffisamment souple pour absorber ce scénario. Nous détaillons les mentions à sécuriser dans notre article CDD congé maternité : comment bien gérer le remplacement ?

C'est précisément ce type d'articulation entre plusieurs congés que nous pilotons chez Matern'Up : pas seulement organiser un remplacement, mais anticiper les enchaînements possibles pour que l'entreprise ne se retrouve pas à découvert une seconde fois.

Erreurs fréquentes sur le congé de naissance à éviter

1. Compter uniquement sur le délai légal de prévenance sans avoir anticipé la possibilité d'un congé de naissance dès l'annonce de la grossesse.
2. Oublier que le droit est individuel : les deux parents salariés de votre entreprise (ou de deux entreprises différentes) peuvent chacun poser leur congé de naissance, potentiellement sur des périodes différentes.
3. Caler un CDD de remplacement sans marge sur la date de retour théorique, sans clause permettant d'absorber un enchaînement de congés.
4. Traiter la demande comme soumise à validation managériale : c'est un droit, pas une autorisation à accorder.

Foire aux questions

Le congé de naissance est-il obligatoire pour l'employeur ? Oui, dans le sens où l'entreprise ne peut pas s'y opposer dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance. Ce n'est pas une demande soumise à accord managérial.

Le congé de naissance est-il rémunéré par l'employeur ? Non, en principe : il est indemnisé par la Sécurité sociale via les IJSS (70 % puis 60 % du salaire journalier de référence, plafonné). Un maintien de salaire par l'employeur est possible et dépend d'un accord ou d'une convention collective spécifique.

Les deux parents peuvent-ils prendre leur congé de naissance en même temps ? Rien dans les textes ne l'interdit : chaque parent dispose d'un droit individuel et non transférable, indépendant de la situation de l'autre parent.

Un salarié en CDD peut-il bénéficier du congé de naissance ? Sur le principe, le droit est ouvert à tout salarié qui remplit les conditions d'affiliation et de cotisation à la Sécurité sociale, sans condition de type de contrat.

En résumé

Le congé de naissance est un droit individuel, indemnisé par la Sécurité sociale, que chaque parent peut prendre après son congé maternité, paternité ou d'adoption, dans les 9 mois suivant la naissance. Pour l'entreprise, l'enjeu n'est pas de l'accorder ou de le refuser — c'est un droit — mais d'anticiper son articulation avec les remplacements déjà en place.

👉 Vous organisez un remplacement de congé maternité ou paternité et vous voulez sécuriser l'enchaînement avec un éventuel congé de naissance ? Contactez Matern'Up pour un accompagnement qui couvre le départ, le remplacement et les absences qui peuvent s'ajouter en cours de route.